在宅勤務について、制度を利用する介護者と会社の立場それぞれで考えてみました

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在宅勤務の試験運用

うちの会社には介護または育児者を対象とした時短勤務制度があります。介護者で利用している人はおそらくいないのですが、子どもが小学生未満だと時短勤務している女性は多いです。

今年1月からうちの会社で、時短勤務者を対象とした在宅勤務の試験運用が始まりました。月に8回までを限度(週2回目安)とした2ヶ月限定の運用です。
私は時短勤務ではないので今回の試験運用の対象外です。でも、この試験運用がうまくいけば今後対象者の拡大が検討されるそうなので、私も利用できるようになるかもしれません。

介護者の立場から考える

介護者の立場からすると、在宅勤務制度の導入はありがたいことです。

在宅勤務

在宅勤務のメリット

大きなメリットとしては、通勤時間がないこと。
移動にかかる時間がないため、例えば、母の具合が悪くなって急遽病院に連れて行きたいとき、すぐに対応できます。

在宅勤務のデメリット

一方でデメリットは、以下のようなことが挙げられます。

仕事とプライベートの区別がつけにくい
長時間労働のリスク
怠けたくなる誘惑に打ち勝てるか(自己管理能力が問われる)
リアルで顔を合わせないことによるコミュニケーションの難しさ

気兼ねなく利用するには

時短勤務や在宅勤務を導入している企業の多くは、介護や育児といった「理由」がないと利用できません。でもこれだと、対象でない社員に気兼ねして使いづらいです。
業務内容や職種によっては適用が難しいので一概には言えませんが、全社員を対象とした制度だと利用しやすいといえます。

雇用する側の立場から考える

介護者の都合ばかりでなく、雇用する側(会社)の立場だとどうなんだろうと考えてみました。

在宅勤務を導入するには、ハード面とソフト面の環境整備が必要になります。

ハード面

リモートで仕事ができる環境を整える
ネットワークの整備、セキュリティの強化

ソフト面

上司のマネジメント力を高める
労務管理をどのように行うか
人事考課のしくみ構築

会社としては(場合によっては)大掛かりな設備投資や、管理者の意識改革、制度構築が必要になります。簡単にできることではありません。

成果がすべて

会社に出社すれば、上司や同僚と顔を合わせて仕事をします。仕事の成果だけではなく、勤務態度なども人事評価の対象になります。
一方で、在宅勤務だと「会社にいる」という行為がないので、結果がすべてです。これまで以上に「成果」「成果物」で評価されるようになると思います。

在宅勤務は時間と場所の制約がない代わりに、徹底した自己管理が求められます。また、成果を上げなければ評価されにくいともいえます。
制度を利用する側は、この点をしっかり意識しないとダメだな、と思います。

ななのひとこと・ふたこと

同じ課に、育児で時短勤務している人がいます。
在宅勤務トライアルをしているので、「他人の目がないとサボりたくなったりしないの?」と聞いてみました。
「それはないけど、ついお菓子食べちゃうんです。」
なるほど。家だと間食しやすい環境ですよね。
私の場合、外に出ないとなると、お化粧しないし、服装も適当になりそう。。。

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